数字化转型已成为农机企业发展的必然趋势，布局越早获得的先发机遇和竞争优势就会越多。加快建立数字化管理人才、数字化应用人才和数字化技术人才是当前农机企业面临的一项重要工作
　　据统计，数字化企业的盈利能力比行业平均水平高出30%左右，随着数字经济动能释放，新冠疫情的持续发酵，数字化转型已经成为农机企业战略决策的首要选择。

 
　　一、农机企业着力推进数字化人才建设
　　农机行业部分大型企业、新兴企业数字化意识较为深入，主动将数字化人才作为企业数字化转型的领导力量、创新力量和支撑力量，数字化程度相对较高，已经实现了研发、营销等部分单元的数字化，不断推动着企业数字化人才的落地实践。
　　一是人才招聘体系不断完善，积极加强数字化人才引进。部分农机企业围绕企业数字化转型目标，开始将数字化管理、应用和技术人才招聘纳入人力资源发展规划和年度计划，设置专门的数字化组织机构和人才招聘岗位，建立健全了数字化人才团队的招聘体系。领先企业通过和猎头公司、自身平台的内外协作、优势互补，已经实现了数字化人才的定向招聘、专属招聘和合作招聘，全力猎取多维度的数字化人才，全力推动企业数字化发展目标。二是人才培养力度逐步加强，团队综合素质持续提高。据统计，2022年，已经有70%左右的农机企业在数字化人才方面的培训需求呈增长态势。农机企业主动利用内外部资源，通过内部培训、校企合作、项目培训等方式，构建了适合自身发展的数字化人才团队。实施内部培训，开展数字化管理、应用和技术人才与业务单元互换岗位交流、老带新等措施，提升交叉应用能力，促进内部技术能力的流转和传承。利用数字化公司、研究机构等智力平台，实现外部资源的定制化技术培训，提供相应的专题训练与定制化服务，加快提升本企业员工素质。三是构建高绩效激励约束机制，吸引高素质人才加盟。根据企业转型痛点与需求进行数字化人才盘点、评价与识别，设置更加灵活的市场化激励约束管理机制，吸引高端人才及团队加盟。建立健全了较为系统、正面的激励约束机制，开展项目制、期权期股、要素分配等方式，给予高层次领军人才、金牌项目经理、管理专家相应的市场化待遇，调动数字化人才团队的积极性，为企业持续健康发展注入新动能。四是构建成熟的发展机制。以多维度能力和绩效进行阶段性人才使用、提升和评奖机制，注重人才整体素质的提升，保持人才团队的活力。实施以才定岗定薪制度，机会、舞台、待遇留给爱岗、敬业、有作为的人才，保持高素质人才团队活力。
　　二、数字化人才团队建设结构性障碍
　　农机企业有着规模庞大、门类齐全、体系完整的整体优势，但同时也存在着创新思维不足、数字化转型不快等薄弱环节。部分企业在探索数字化转型的过程中，受战略思维、资源协同和能力水平、用人方式等内部因素制约，在数字化人才培养上、使用上面临诸多痛点，影响了企业数字化发展步伐。
　　从农机企业转型进程来看，需求端的数字化已经具备良好的基础，用户的接受能力较高。供给端的数字化发展整体仍处于起步阶段，跟不上用户的步伐，供需失衡的结构性制约了数字化转型。主要原因是供给端企业的转型发展缺少数字化人才团队的支撑。
　　从发展现状看，一些传统企业及中小农机企业仍处于数字化发展的起步阶段，数字化意识较为薄弱和模糊，业务转型也处于初期阶段。数字化发展处于被动推动阶段。一是整体布局缺失。企业管理层数字化意识和数字化领导力水平不足，对转型的必要性认知不全面、缺乏数字化理念，没有相应的资源投入和能力重塑。发展规划上，一个业务单元一个思维，没有结合业务情况进行运筹帷幄、长远布局，造成数字化推进及相关人才发展布局缺失。在战略执行上，既没